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Netflix 裁員 士氣反升?

2020/10/24 — 15:54

Netflix 創辦人兼行政總裁 Reed Hastings(WeAreNetflix 影片截圖)

Netflix 創辦人兼行政總裁 Reed Hastings(WeAreNetflix 影片截圖)

以優渥薪酬和宏大工作前景作招徠,Google 一直都是深受科技界歡迎的僱主;而因為疫情而宣佈「永久在家工作」的 Twitter,也因此首次在一個調查中,被科技從業員評為十大最受歡迎僱主。但它們都不是最令美國上班一族嚮往的企業;盟主是 Netflix。

Netflix 的企業文化在美國灣區享負盛名,多年前其創辦人兼 CEO Reed Hastings 一個以「自由與責任」為題的 PPT 在網上廣為流傳,還被同行、Facebook 的 Sheryl Sandberg 譽為「矽谷最重要的文件」。Reed Hastings 對此甚為得意,認為這是 Netflix 得以取代曾經比它巨大多倍的 Blockbuster,和能在科技界佔一席位的祕訣。這由一場危機開始。

時為 2001 年春天,科網泡沫爆破、企業融資冰封,成立才三年的 Netflix 面臨首個存亡危機。當時提供郵寄租借 DVD 服務的 Netflix 共有四十萬用戶、120 位員工,因為市道太差,必須裁掉三分一人手止蝕。好不容易派出大信封後,管理層終日忐忑不安,擔心剩下來的員工士氣不振,表現更不如前。出乎意料,幾個星期後,當一切塵埃落定,公司的工作氣氛似乎比前更好,洋溢著前所未見的動力。聖誕旺季轉眼便到,在少了三分一人手下,留下來的同事居然工作得更有效率。

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Reed Hastings 並非第一次創業當老闆,但也無法解釋同事們表現轉佳這個奇怪的現象,後來他不斷思考,認為這和「人才密度」(talent density)有關:人才互相感染,會令彼此的表現精益求精。當一家企業沒有冗員,人才高度集中時,他們會激發各自發揮最佳水準,並展現更強的自發性和學習動力,使整體表現更佳。

他進一步解釋,假設一個團隊裏有五個超水準同事、兩個表現平平的員工,那兩個不夠班的員工會令小組頭目付出更多精力、減低小組討論的水準、使「高階」員工為了遷就他們而減低工作效率等;更糟糕的是,工作表現不夠好的員工會驅使「高階」員工另謀高就,因為他們不想留在接受「平庸」的工作環境。Reed Hastings 認為對優秀的員工來說,最佳工作環境並非無限量零食供應或美輪美奐的甲級寫字樓,而是被眾多優秀的人圍繞,彼此之間互相欣賞、啟發、成長。這才是優秀人才夢寐以求的工作環境。而一家成功的企業,就要以打造高「人才密度」為目標,吸引優秀人才落戶。

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持類似觀點的還有其他名人,例如 Steve Jobs 曾經講過,A 級人才只喜歡和同級人才打交道,B 級的才會「往下發展」。寫到這裏,可能有些上班一族會感到不是味兒,覺得這根本是資本家為裁員找開脫。下篇文章我將寫一寫 Netflix 如何以高薪和無上限年假作為吸引人才的手段,到時大家不妨再討論到底 Reed Hastings 是剝削員工的邪惡資本家,抑或重視人才的好老闆。

 

本文精簡版率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報
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