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教育界有一把常被濫用和誤用的手術刀 叫做《教師考績制度》!

2019/3/24 — 15:04

資料圖片 (youthgovhk youtube 片段截圖)

資料圖片 (youthgovhk youtube 片段截圖)

千禧年教育改革推動「校本管理」,其中的主要元素包括「教師工作表現的管理」,由各中小學自行訂立校本的《教師考績制度》,其後教育局於2003年編製有關「教師工作表現的管理」指引 (註),讓各中小學知所遵照。  所謂《教師考績制度》美其名是改善「教與學」的機制,可是,原意是治病救人的一把教師專業發展手術刀,落在崇尚「管理主義」的管理層攬權人士手中,卻往往變成「整治」教師的一件殺人武器!

平情而論,正如一般官方文件的本質,「教師工作表現的管理」指引的前提寬容大度,文字修飾得體,內容也細緻精準,可惜,在不同管理人員的思維導引下便往往有偏差異變的演繹。 筆者當然同意對於教師工作表現進行評核,有著「問責」、「評功量值」,以至配合行政程序需要的現實意義。 舉例而言,學校管理層有必要處理晉升職位教師的申請,以及考慮試用期內教師的續約問題,那麼,考績的功能明顯涉及人事上的判斷和決策:是否值得推薦申請教師升級,以及是否適當建議給予試用期新教師工作合約。 因此,這樣的考核過程是行政上的必然步驟,任務目的具體 (task-specific),可說是屬於單一性質(one-off) 的考核程序,筆者以為無可厚非。

不過,筆者認為更關鍵的是在於學校管理人員必須以專業發展 (professional development) 的正確思維和心態處理「教師工作表現的管理」問題。 首先,時至今天所有教師其實都經過職前的專業培訓才能持證上崗,可是,其教學技巧、課程設置和課室管理等能力,必然是入職後在課堂上經過不斷實踐、驗證、修正和提升,才能充分流露表現。 況且,教師的實際「教與學」表現往往與學生的學習能力和特性互為影響,彼此需時磨合和協調,才能產生有效的結果。 這是所有教師專業成長、持續改進和自我完善的終身學習和反省過程,因此,《教師考績制度》必須建基於教師專業發展的原則上,才能相輔相成。

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在專業發展的基礎上,學校管理人員考核教師工作表現的著眼點便是尋找和識別出教師在教學工作上的不足和弱點,從而加以及時輔助,讓他們得以糾正和適當發揮。 這是以正面和積極態度,促進教師的專業增長和成熟 (professional growth and maturity) 的過程。  那麼,無論是採取甚麼形式的考查和評核方法,包括觀課、備課、審閱工作紀錄、查閱作業/試卷的擬定和批改等,焦點並非刻意挑剔找碴,反而著重同儕之間的經驗分享、扶持指導和協助解決問題。 此外,從另一個角度看,以「匱乏模式」(deficiency model) 作為主導性質的「教師工作表現的管理」也容易陷入行事傾向權威管治的迷思,對教師抱有不尊重、不信任,以至輕看小覷的心態,筆者認為學校管理層必須有所警惕和引以為戒。

一般而言,「教師工作表現的管理」由資歷較深和職級較高的行政人員 (校長、副校長、主任和學科主任等) 負責,這種由上而下的典型取向有一定理由,也可以理解。 不過,從專業發展的原則檢視,同儕之間在教學工作上的互相觀摩、參考、砥礪,以至點評等的雙向性質,甚或由下而上的評核制度同樣重要,以及必須配合進行。 譬如說,校長有責任從行政角度考核屬下員工的日常教學表現,同理所有員工也應該有機會從學校管理效果的體驗角度,對校長的工作表現進行定期的評量。 攬鏡自照後補妝修飾之餘還是必須聽取旁人的觀感和意見,筆者以為,教師同儕在教學工作上彼此互動,致使有所裨益,校長和其他行政人員接受下屬評核,得以改善管理氣氛,是《教師考績制度》的必然部件,從而有利促進校園內的健康專業發展文化!    

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說到底,筆者確信,從教育專業發展立場推行《教師考績制度》才真正善用這把隱含著診斷、治療,以及關顧意義的手術刀,能夠避免擺放在校長室桌上,任由動輒隨意抽出來恫嚇教師,以至架在教師頸脖,手起刀落釀成悲劇!

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註:教育局編製「教師工作表現的管理」(2003年2月)

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