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關於 hea 霸問題,一律建議炒魷?

【文:孫立民(工商管理博士、華生職場顧問董事)】

Hea 霸的存在就如 Covid-19,已成公司的風土病,只能接受和適應,沒法根治。而且傳染力甚高,一人確趁,很快大部份人都受感染,若遇上病毒量高的 hea 霸,公司會出現重症病徵,投訴多,流失率高,利潤急降,需要呼吸機維生。

關於感情問題,一律建議分手;關於 hea 霸問題,可唔可以一律建議炒魷,保衛地球,簡單明快。世事當然沒有那麼 simple。通常的路線圖是 line manager 忍佢幾個月,又 supervision 又 coaching,又苦口婆心又威迫利誘 hea 霸改過自新,但 hea 霸依然好霸氣地 hea。

Line manager 於是 refer 個 case 俾 HR 見下,hea 霸會說出好多苦衷,聽到 HR 好多洋蔥,又工作量多又上司不體諒又家庭問題。於是 HR 又苦口婆心又威迫利誘 line manager 俾多次機會 hea 霸,仲要 nominate 佢去上好多 training。問題又 loop 多次進入輪迴 2.0。跟住會有 season III 同 season IV 演出類似劇情。

值得在 hea 霸身上投資嗎?

最近有連鎖零售企業的 HR 向我查詢處理公司內低動力的同事,可否透過培訓或個人 coaching 提升他們的工作熱誠和表現。我即時在心裡響起一個問題:值得在 hea 霸身上投資嗎?

首先要釐清 hea 霸這個標籤背後的意義。好不幸維基百科沒有解釋,一般來說是指三低員工 — 低動力、低能力、低抗逆力(AQ)。至於低到那一點才配稱 hea 霸,卻沒有國際標準。其實較有意義的,是為 hea 霸定生存線標準,若 hea 霸導致以下其中一項或多項,即活在生存線以下,一律建議炒魷,包括:

  • 引起大量顧客或同事投訴
  • 因失誤導致公司有財務損失、作出賠償、聲譽受損
  • 放負引致士氣低落、團隊衝突或員工流失等

僅僅在生存線上下浮沉者,他們只交到五、六成工作量或表現,出洪荒之力勸喻會有短期改善,但不久又返回起跑線,只是未成為咸魚。若公司缺人,或值得投資,展開扶貧計劃,畢竟換血需時,而且成本也不輕。每位三低員工的成因不同,需解剖驗出原因,若是能力不足,培訓、埋身 coaching 和微管,是正確答案。

如果 hea 霸能力OK,只是態度問題,例如不上心、缺責任感、或者是富二代唔志在等等,因為他們有能力,應該設明確時間,要追回平均線水平,不達標就派信封。暗中委派與他們關係較好的同事,進言幾句點醒下,可能有幫助。

第三類 hea 霸是不滿型,可能覺得自己地上最強但不獲重用或信任;對公司制度、上司或同事不滿。此類型一律建議先交心,俾機會佢地吐下心中苦水,交誠懇關心戲。但 HR 確實要跟進他們不滿的事情是否真實存在,看看人事問題可否調解?若制度真的出現問題,特別是不公平的措施,應試向上級反映改善,令他們覺得有人「幫緊你,幫緊你」,亦是 HR 和 line manager 應盡之義。

對 hea 霸的斷捨離

他們有些看法可能流於主觀,難定對錯。而公司制度亦不是一時三刻可以改善,同事要接受和適應世界有不完美,接受唔到只能離場,不可以發老脾或以 hea 做作報復,既不成熟,也只會自食其果。他們要學懂職場的殘酷現實 — 你要有價值,才可以有不滿,準確的說 — 才有人緊張你的不滿!

即係做老臨唔可以投訴霞姐的飯盒好難食一樣,sad but true!

關於 hea 霸問題,用 mentor 和團隊建設活動可以幫助他們融入,亦讓正面熱血的同事發揮感染力,協助他們重拾動力和存在感。

明白處理 hea 霸或三低員工花掉不少時間和精力,而且很多時是吃力不討好,令整間公司付出代價,必須盡快止血。但不能只靠 line manager 和 HR 在泥沼中苦戰,需要高層、制度和企業文化配合,簡單來說,要他們有恰當和適時的後果和下場。定止蝕位,並嚴格執行,到線即斷捨離。不要重蹈小投資者坐艇輸身家的血淚史!

後記

寫完這篇,想 search 下有冇 hea 霸的圖片,點知見到自己在名單上!

作者提供圖片

 

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